A relação entre o bem-estar dos colaboradores com os objetivos das empresas é um dos temas que vêm sendo discutidos no contexto dos Recursos Humanos.
Com as mudanças no mercado e no regime de trabalho, algumas questões entraram neste escopo. Por exemplo: o distanciamento social pode interferir no engajamento? Como entender o impacto disso no trabalho remoto?
A seguir, você compreenderá o que significa engajamento e que ações podem ser implementadas para que o engajamento seja convertido em prática, de modo a melhorar o clima organizacional.
Falar sobre engajamento está sendo cada vez mais relevante para a área de Recursos Humanos. Engajar significa fazer parte de um propósito ou acordo.
O termo está relacionado ao empenho, comprometimento e envolvimento entre colaborador e empresa.
No contexto das organizações, ele está ligado ao alinhamento ideal entre os objetivos e valores das organizações com o bem-estar da equipe, como já dissemos no início deste artigo.
É importante que você não confunda engajamento com motivação. Quando falamos em motivar, estamos nos referindo a algo que é pontual. Uma pessoa motivada não necessariamente está engajada com a empresa, e vice-versa.
É como se fosse uma força que impulsiona nosso comportamento, direcionando nosso esforço e dedicação. É o que nos leva a ação e neste contexto está mais ligado à realização de uma tarefa.
A motivação pode ser o efeito de um bônus, de uma mudança de função, de um projeto novo ou de qualquer novidade no cenário profissional.
Já o engajamento no trabalho está relacionado a dois elementos importantes: compromisso e garantia. Ou seja, estamos nos referindo ao envolvimento do colaborador com a organização, a partir das seguintes diretrizes:
A Gupy Clima & Engajamento entende o engajamento como um fenômeno mutável e dinâmico. Dessa forma, ele contempla aspectos cognitivos, emocionais e físicos, alinhados aos propósitos organizacionais e pessoais.
Isso quer dizer que ele proporciona um envolvimento ativo, dedicado e persistente no desempenho dos papéis, com senso de eficácia, confiança e realização. Vale dizer que o engajamento da equipe não pode ser medido pela quantidade.
Afinal, é possível que uma pessoa colaboradora seja pontual e assíduo, faça horas extras, mas não esteja engajado com a empresa. Então, como saber se o profissional é ou não engajado? Continue a leitura para descobrir.
A pessoa colaboradora engajada é aquela que entende que a missão da empresa está de acordo com seus valores. Ela se sente confortável para investir nela com seu trabalho, porque sabe que seus objetivos são coerentes com os da organização.
Veja que estamos falando de uma troca. Portanto, empresas que se preocupam com equipe engajada devem investir em seus colaboradores, com base nos elementos a seguir:
No contexto da gestão de pessoas, além da troca financeira, o profissional engajado cria com a empresa uma ligação para além do contrato de trabalho. Afinal, ele cria vínculos culturais, sociais, afetivos e emocionais com a organização.
Isso tende a criar um cenário pautado na colaboração. Mais do que trocar suas habilidades laborais por salário, a pessoa colaboradora coopera, se empenha, realiza suas tarefas com qualidade e está disposto a evoluir para aperfeiçoar sua entrega.
Os elementos pessoais interferem no engajamento no trabalho. Aqui, podemos falar de motivação, comprometimento, autoconfiança e otimismo. Estes elementos são fundamentais para que as atividades sejam executadas com autonomia.
Quando falamos em autonomia no trabalho, estamos lidando com uma série de elementos que permitem que o colaborador esteja no comando de suas ações. Isso envolve experiência, atitude e iniciativa, geradas a partir da segurança.
Para aumentar o engajamento do colaborador, é preciso que o RH valorize, entre outras coisas, a avaliação de desempenho e a evolução profissional dentro da empresa. Isso faz parte de um cenário fundamental, que é do plano de carreira.
O plano de carreira está relacionado, não apenas ao aumento de salário, mas também à adoção de medidas de inovação. É preciso acompanhar as tendências de mercado e, sobretudo, na valorização das habilidades de cada pessoa.
A criação de canais eficazes de comunicação, bem como a adoção de sistemas de gestão dinâmicos fazem toda diferença na consolidação do engajamento corporativo.
É preciso criar diferentes meios de conexão com a equipe. Isso pode ser feito por meio de treinamentos gamificados, palestras com especialistas em determinadas áreas, eventos de descompressão, entre outras atividades.
É importante incentivar conversas sobre engajamento entre líderes e equipes. Falar abertamente sobre funções, ambiente de trabalho, estilo de liderança, cultura organizacional e clima é uma forma de melhorar a comunicação empresarial.
A confiança é um dos pré-requisitos de uma equipe engajada. Existem metodologias que impactam nesse sentimento, indicadas por estudos de especialistas em comportamento humano, data science & analytics e experience designers da Gupy Clima & Engajamento.
As análises agruparam em 12 dimensões fatores apontados pela literatura como influenciadores do engajamento. São aspectos que interferem no nível de satisfação dos colaboradores na rotina de trabalho, definidos por:
Alinhamento com a empresa: conhecimento e afinidade da equipe sobre valores, missão, visão e história da corporação;
Bem-estar: equilíbrio dos componentes mentais, físicos e emocionais, como estresse, questões financeiras, hábitos alimentares, disposição física, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e práticas de prevenção a doenças;
Carreira: crescimento profissional com oportunidades internas, nível de comprometimento, gerenciamento da carreira e sintonia entre objetivos pessoais e organizacionais;
Desenvolvimento profissional: autonomia do colaborador para desempenhar suas atividades e percepção a respeito das possibilidades de desenvolvimento ou aprimoramento dentro da empresa;
Embaixadorismo: imagem da empresa para os profissionais que nela trabalham e senso de pertencimento a ponto de “vestir a camisa”;
Estrutura: equipamentos, condições do ambiente de trabalho, políticas e práticas da organização;
Feedback e reconhecimento: frequência e qualidade de informações recebidas sobre as entregas do dia a dia, além da autoavaliação do colaborador;
Felicidade: o quanto a pessoa se sente realizada profissionalmente e qual é o seu estado emocional fora do ambiente da empresa (visão de futuro, autoestima e relacionamento com a família);
Inovação: abertura da organização e da liderança para sugestão e implementação de novas ideias;
Justiça: divisão de recursos disponíveis (ou a serem obtidos) e critérios de promoção e remuneração dos funcionários;
Liderança: comunicação, confiança, apoio para evolução profissional e competência do líder para estar à frente do time;
Relacionamento interpessoal: saudabilidade das relações entre pares, gestores, clientes e parceiros, considerando respeito à diversidade, espírito de equipe e maturidade.
De acordo com dados sobre engajamento compartilhados por uma pesquisa realizada pela Forbes, esse tipo de conceito pode trazer:
Ter uma equipe engajada é contar com pessoas pró-ativas, felizes e alinhadas aos propósitos da empresa. O profissional deve se sentir motivado a colaborar com ideias e gerar resultados. Por isso, vale considerar os seguintes contextos:
Liderança estratégica: Os líderes devem criar medidas para compreender as necessidades particulares e coletivas dos colaboradores. Isso implica em conversas regulares e criação de um contexto de acolhimento e retroalimentação.
Exploração do potencial: Instituir planos de carreira e estimular a realização de aperfeiçoamento profissional com cursos são 2 formas de engajamento no trabalho. O RH e as lideranças devem auxiliar o colaborador a desenvolver e aperfeiçoar suas competências.
Feedbacks consistentes: É fundamental instaurar na empresa um plano de ação voltado para a melhoria de desempenho. O ideal é associar o feedback a algo positivo e não recorrer a ele somente em situações negativas.
Alinhamento de expectativas: O profissional engajado reconhece que seu trabalho é de alto valor para a empresa. Isso deve ser reforçado pelo RH e pelas lideranças com frequência, por meio da criação de metas e instauração de um senso de propósito.
Reconhecimento de esforço: A recompensa pelo desempenho pode ser dada por meio de incentivos que aprimoram performances. Elogios, benefícios, remunerações consoantes com o mercado são exemplos de reconhecimento.
Cultura com foco em pessoas: É importante instaurar situações em que colaborador se sinta acolhido do ponto de vista afetivo. Isso pode ser feito por meio da criação de ambientes para descontração e descompressão durante a jornada.
O engajamento e colaboradores é uma variável importante nos Recursos Humanos, já que ele permite que a organização tenha um desempenho superior e obtenha uma vantagem competitiva.
Funcionários engajados fazem um esforço adicional, aprendem mais e rapidamente e são mais criativos. Além disso, eles são os embaixadores da sua empresa. Outros fatores impactados são:
O engajamento é o ingrediente no dia a dia que estimula a pró-atividade, reduz erros e desperdícios e ainda aumenta o potencial inovador do negócio.
Portanto, para você continuar inovando em gestão de pessoas, saber como engajar uma equipe é essencial. Para lhe ajudar nesse desafio, separamos abaixo 5 ações que você pode implementar:
Equipes são sempre o espelho dos seus líderes. Portanto, antes de se ter equipes mais felizes e produtivas, é preciso ter líderes felizes e comprometidos com o seu aprimoramento contínuo.
Ao criar essa cultura de crescimento pessoal, os resultados da empresa tendem a crescer junto com as pessoas.
Incentivar o aprendizado e encorajar que cada um seja protagonista de sua própria carreira torna o ambiente de trabalho mais enriquecedor e alegre.
Assim, as equipes entram em um ciclo de aprimoramento contínuo. O que significa que não só passam a performar melhor como conseguem vencer cada vez mais rápido seus desafios.
Assim, é preciso incentivar o desenvolvimento das lideranças: invista em programas de formação de líderes, treinamentos, mentorias e dê espaço para se autodesenvolverem.
Quando a equipe está engajada, atingir metas se torna uma realidade diária. Contudo, os resultados são ainda melhores quando a equipe é envolvida no processo de definição de metas.
Essa participação gera senso de pertencimento e estreita ainda mais a relação entre objetivos pessoais e objetivos da empresa. E como resultado, os times passam a trabalhar proativamente pelo melhor resultado possível.
Com muita frequência, uma empresa envia um relatório de pesquisa de engajamento de funcionários uma vez por ano.
Isso significa que o feedback de seus funcionários provavelmente vai capturar apenas o clima do momento, em vez de analisar periodicamente ao longo do ano.
Proprietários e líderes precisam ser claros e intencionais sobre seu compromisso de aumentar o engajamento e apoiar o bem-estar de seus funcionários.
Se eles acreditam que o novo programa de engajamento profissional é apenas a moda do momento, você corre o risco de desvinculá-los ainda mais.
Proporcionar um ambiente seguro e um mecanismo que permita fornecer informações e feedback de forma confidencial e anônima é essencial.
Dessa forma, você ouvirá as opiniões honestas deles - não apenas o que eles acham que você quer ouvir.
Se eles sabem que o envolvimento é importante para você, os colaboradores se abrirão com ideias.
Depois que sua equipe lhe der feedback, use o relatório de pesquisa de engajamento de funcionários para identificar algumas ações simples que você pode realizar para mostrar que a participação de fato gera mudanças.
Você terá o impulso necessário para ir atrás de planos de ação de longo prazo.
Como você viu, o engajamento no trabalho é essencial para obter o sucesso tanto de colaboradores quanto da organização. Então, quais são os seus próximos passos para garantir que seu pessoal esteja engajado?
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