Em 2021, o IBGE constatou que apenas 54,6% das mulheres com filhos pequenos estão empregadas. Por outro lado, a quantidade de homens empregados com filhos pequenos é de 89,2%.
Aspectos sociais, culturais e históricos podem justificar a grande disparidade de gênero que existe no ambiente de trabalho quando se trata da parentalidade.
Mães têm denominado maternopenalidade o ato de discriminar, castigar ou punir uma mulher no ambiente de trabalho pelo único fato de ser mãe.
Isso também pode acontecer no trabalho quando mães têm receio de fazer solicitações que envolvam atividades relacionadas a seus filhos, como idas ao médico e reuniões escolares.
Pensando nisso, a Gupy entendeu que há necessidade de uma transformação na cultura organizacional das empresas para que mais mães se sintam felizes (ou como denominamos, maternofelicidade), por estarem presentes no ambiente de trabalho. Em outras palavras, é fundamental que exista uma cultura inclusiva para mães no mercado de trabalho.
A seguir, você verá alguns dados sobre isso, a importância do acolhimento no trabalho e como transformar a cultura organizacional para incluir mais mães na sua empresa.
A Síntese de Indicadores Sociais do IBGE faz uma análise anual das condições de vida da população brasileira.
Na edição de 2021, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística constatou uma relação histórica no recorte de gênero: enquanto o nível de ocupação dos homens foi de 61,4%, o das mulheres foi de 41,2%.
A maior participação no mercado de trabalho ainda é masculina — o que sinaliza a barreira para mulheres no ambiente profissional.
Como um espelho da relação histórica entre mulheres e trabalho, a maternidade também perpassa pelas inseguranças da vida profissional.
Ainda de acordo com a Síntese de Indicadores Sociais do IBGE, a não-presença feminina de forma igualitária no mercado tem um motivo dominante:
“Cuidar dos afazeres domésticos, dos filhos ou outros parentes foi novamente destaque entre a força de trabalho potencial feminina, com 13,9%, ao passo que, para os homens, tal percentual atingiu apenas 0,8%, em 2020.Esse resultado explica a importância atribuída à expansão da rede de cuidados para crianças, idosos e pessoas com deficiência para ampliar a participação das mulheres no mercado de trabalho”.
Além disso, a ausência de políticas públicas específicas provoca danos para as mães que fazem parte da força de trabalho brasileira, sinaliza a Fundação Getúlio Vargas sobre as complicações no retorno ao trabalho após a licença maternidade:
“A queda no emprego se inicia imediatamente após o período de proteção ao emprego garantido pela licença (quatro meses).
Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade estão fora do mercado de trabalho, um padrão que se perpetua inclusive 47 meses após a licença.
A maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador.”
Quando se referem à vida profissional, algumas mães descrevem a maternopenalidade. Elas têm a percepção de que há uma penalização social para elas no ambiente corporativo.
Os relatos envolvem a falta de confiança na execução das suas tarefas, cobrança excessiva pós licença maternidade, desligamento sem justa causa e danos à saúde mental.
Elas expressam que os empregadores dizem não acreditar que a dedicação ao trabalho será a mesma e que durante pós-parto faltaria inteligência emocional para lidar com as adversidades no trabalho.
Inclusive, uma pesquisa da Kennedy School da Harvard (EUA) revela que os empregadores consideram as mães 10% menos competentes e 12,1% menos comprometidas do que as profissionais que não têm filhos.
Diante disso, as mulheres que têm filhos se sentem pressionadas a cumprir com o papel SUPER — SUPER-mães, SUPER-mulheres, SUPER-profissionais, SUPER-líderes… A lista é extensa.
A maternopenalidade descreve mães que vivem uma rotina de exaustão frequente diante da expectativa social de “dar conta de tudo” no ambiente profissional. Por isso, a escolha da palavra “acolhimento” é proposital.
Acolher significa ato de receber, aproximar, incluir e estar perto de algo ou alguém. É disto que as mães necessitam para se sentirem mais amparadas no mercado de trabalho.
A proposta de transformação da cultura organizacional para o acolhimento das mães recomenda ações para o fortalecimento da relação entre colaboradora, empresa, líderes e colegas de equipe.
O objetivo é que as organizações identifiquem oportunidades de proporcionar a essas mulheres a maternofelicidade ao contrário da maternopenalidade.
Para isso, elencamos quatro boas práticas que podem ser implementadas pelo RH para tornar as suas empresas mais inclusivas às mães no mercado de trabalho.
Como dito anteriormente, ainda há uma pré-concepção equivocada sobre o desempenho das mães no ambiente de trabalho.
Diante disso, você pode criar momentos educativos para líderes e demais pessoas colaboradoras a fim de conscientizar sobre o tema. Vale convidar mães para compartilhar com toda empresa seus desafios e igualmente suas superações.
O objetivo desse encontro é trazer visibilidade para a rotina das mães no trabalho e desmistificar a visão de que elas são improdutivas.
A sua empresa possui uma mãe de primeira viagem que está cheia de dúvidas em relação à rotina de trabalho? Alguma colaboradora que já trabalha a muito tempo tem muita experiência materna para compartilhar? Essas são duas grandes oportunidades.
Grupos de apoio são essenciais para que as mães se sintam acolhidas no ambiente corporativo.
Como profissional de Recursos Humanos, você pode propor a criação de grupos para compartilhamento de experiências entre mães. Isso pode acontecer por meio de palestras ou de um grupo na sua ferramenta de comunicação corporativa.
Outra possibilidade é preparar o time de Gente e Gestão para ser uma rede de acolhimento para as mães colaboradoras. Possibilite um caminho livre para comunicação, sugestões e até mesmo denunciar possíveis casos de assédio moral.
É importante mencionar que um dos papéis do RH é ser um agente que media conflitos e favorece a informação.
Por isso, se há benefícios personalizados para as mães, a área de Recursos Humanos deve assegurar que os pares e a liderança estejam alinhados com essa decisão.
A Fundação Getúlio Vargas buscou entender os motivos que fazem as mães perderem o trabalho após o parto de seus bebês e constatou que,
“[...] no Brasil, a licença-maternidade de 120 dias não é capaz de reter as mães no mercado de trabalho, mostrando que outras políticas (como expansão de creches e pré-escola) podem ser mais eficazes para atingir tal objetivo, especialmente para proteger as mulheres com menor nível educacional.
A pesquisa mostra aos formuladores de política que a extensão da licença-maternidade (no Brasil, para seis meses) tem protegido as trabalhadoras que se tornam mães, ao menos por algum período após seu retorno ao emprego.”
A flexibilidade parental é uma modalidade de licença que amplia a ausência no trabalho por parentalidade no período de seis meses, tanto para pais/mães, quanto para responsáveis que fazem parte do grupo LGBTQIA+.
Esse é um ótimo exemplo de acolhimento para os novos pais e mães, pois vislumbra um retorno ao trabalho de maneira mais tardia e gradual.
Também recomendamos que você faça benchmarks com empresas que têm boas práticas voltadas para esse público. Empresas como a parentsIn.co ajudam as organizações a planejarem o retorno ao mercado de trabalho após a licença maternidade.
Outra possibilidade é o auxílio creche proporciona uma maior segurança financeira às pessoas colaboradoras.
Mais do que permitir um ambiente de trabalho saudável para as mães, é preciso garantir que elas estão inseridas na sua empresa.
Aqui na Gupy nós tornamos público o nosso compromisso por meio do nosso Manifesto de Diversidade e Inclusão.
Você pode estabelecer metas de inclusão que buscam favorecer grupos minorizados como as mães que trabalham. Essas metas precisam ser mensuráveis e com prazo definido para que sejam acompanhadas de perto.
Além disso, você também pode realizar contratações mais diversas desde o Recrutamento e Seleção por meio da plataforma da Gupy. Nosso software de R&S possui 4 funcionalidades exclusivas para fomentar a diversidade nas empresas. São elas:
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