Quando o assunto é mensurar a performance, você pode buscar diferentes perspectivas. É possível pedir a análise do próprio colaborador, do gerente imediato, dos colegas ou, até mesmo, de todos eles. Nesse último caso, temos a avaliação de desempenho 360 graus.
A mudança para um olhar coletivo sobre as competências e realizações pode ser benéfica em muitos casos, mas não em todos. Você precisa pesar os prós e contras para saber se o modelo atenderá às características e necessidades da sua empresa.
Quer saber se esse tipo de avaliação de desempenho é para você? Descubra:
Logo abaixo, trouxemos as informações essenciais para você saber tudo sobre a avaliação de desempenho 360 graus e como implementá-la, na prática. Não deixe de conferir!
A avaliação 360 graus é uma ferramenta usada para obter a informação mais completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas complementares: a do líder, dos colegas, dos subordinados e do avaliado. Não à toa, algumas empresas optam até mesmo por incluir clientes, fornecedores e outras partes interessadas.
É como se o profissional estivesse no meio de um círculo e somasse a própria visão com a das pessoas que interagem com o seu trabalho.
É possível organizar as etapas da avaliação de desempenho de diferentes formas. Por ser um modelo aberto à melhoria contínua, usamos o ciclo PDCA neste tópico: planejar (to plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust).
Você pode facilitar as coisas se contar com a tecnologia. Hoje existem softwares para aplicar os questionários digitalmente e emitir relatórios automáticos.
Existem 3 principais modelos de avaliação 360 graus que são os mais utilizados:
O modelo enxuto possui 3 possibilidades de resposta: “nunca”, “às vezes” e “sempre”. Ele consiste em perguntas objetivas e curtas. Geralmente, tem um tema específico para cada uma das alternativas.
Exemplo:
No modelo direto há 5 possíveis respostas: “nunca”, “pouco”, “algumas vezes”, “muito” e “quase sempre”.
Nele a temática não é apresentada diretamente e as perguntas são mais abertas.
Exemplo:
No modelo complexo existem 3 alternativas de respostas: “nunca”, “algumas vezes” e “sempre”. E são 2 perguntas por categoria.
Exemplo:
Responsabilidades
Comunicação
Trabalho em equipe
Por envolver diversos participantes, a avaliação de desempenho 360 graus é um pouco mais complexa do que autoavaliações e avaliações 180 graus. Logo, saber as vantagens e desvantagens é importante para você analisar se ela é o processo ideal para a sua necessidade.
Os benefícios estão ligados a obter informações mais completas sobre o colaborador. Afinal, ninguém convive apenas com o gerente, não é mesmo? Confira as vantagens:
A equipe de RH terá dificuldades relacionadas à gestão de informação e ao controle de desvios no processo, causados principalmente pela extensão do trabalho realizado. As desvantagens podem ser traduzidas em diferentes riscos:
Perceba que as desvantagens podem ser minimizadas. O ideal é você considerar a cultura e o clima presentes na organização antes de aplicar, além de orientar os avaliadores quanto aos possíveis desvios.
Os envolvidos sempre são pessoas com interação direta com o profissional no dia a dia, ou seja, quem realmente pode aportar informações relevantes para o desenvolvimento do colaborador. Veja os personagens mais comuns:
É o responsável não só por receber o feedback, mas também por fazer a autocrítica. Muitas vezes, é importante comparar essa avaliação em relação às demais para saber a distância entre os pontos de vista.
Representa a visão de cima para baixo, ou seja, de quem coordena as atividades do profissional.
Aportam, principalmente, a visão sobre a integração e impacto do profissional no grupo e nos resultados coletivos.
Fazem a avaliação do líder, ou seja, se o comandante é capaz de orientar, auxiliar e dar o suporte necessário ao time.
São importantes principalmente para analisar satisfação e competências comportamentais, como resolução de problemas, iniciativa e atendimento ao cliente.
Fornecem uma perspectiva similar à dos clientes, ou seja, da capacidade de satisfação dos seus interesses.
Reúne todas as perspectivas e monta um quadro coerente para dar o feedback ao avaliado, elaborar treinamentos, distribuir recompensas, entre outras ações.
Os instrumentos— questionários e formulários— são similares às pesquisas convencionais. Na verdade, o segredo está em como você escreverá as questões e quesitos, porque as respostas de um avaliador devem se agregar às do outro, confirmando informações ou oferecendo novos pontos de vista.
Você pode perguntar sobre a demonstração de conhecimentos, habilidades e atitudes, como:
Em seu contato, qual frase melhor descreve o avaliado?Também é possível entender qual é a diferença entre contar e não contar com o colaborador:
Na sua opinião, a presença do avaliado:
Uma terceira via é questionar sobre o valor entregue pelo colaborador, geralmente em relação a quantidades produzidas:
Como você avalia a produtividade do avaliado?
É possível aproveitar questões de outros formulários, como o de líderes e de satisfação do cliente, desde que as perguntas possam ser encaradas pelo ponto de vista de cada um dos avaliadores.
Um exemplo ilustra a importância de questões para todos. Avaliado, líder e colegas podem achar que a entrega é completa e no prazo, mas os clientes discordarem disso. Logo, o RH teria uma seta apontando para um ponto de melhoria: por que quem está dentro do negócio pensa x, e o destinatário y?
A questão-chave, como vimos nas informações acima, é preparar as equipes e o RH para aplicar o projeto. Se você estiver diante de uma cultura tóxica, de avaliadores pouco comprometidos ou de profissionais fechados aos feedbacks, é necessário reduzir o gap antes de mudar as avaliações.
Há duas formas de fazer isso: programas de treinamentos e processos de recrutamento e seleção de pessoas. Respectivamente, é preciso qualificar os profissionais e oxigenar os quadros para promover mudanças.
Sendo assim, os riscos de desvios no processo e as desvantagens serão minimizadas, abrindo-se o caminho para tirar o máximo de proveito da avaliação de desempenho 360 graus.
Para que você possa continuar avançando, conheça também o nosso kit de avaliação de desempenho, uma seleção com os melhores conteúdos e modelos para um processo bem-sucedido!
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