Dia 18 de setembro a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, completa 2 anos. A lei que busca regulamentar como os dados de usuários são armazenados e tratados por empresas em todo o país trouxe mudanças significativas em vários âmbitos profissionais.
Desde a vigência da lei e das sanções administrativas (que ocorreu em 1º de agosto de 2021), o RH precisou passar por algumas adequações legais para garantir a segurança e proteção dos dados armazenados.
Neste artigo, vamos relembrar alguns dos principais pontos da lei e como o RH foi impactado nas frentes de recrutamento e admissão de talentos. Além disso, separamos materiais de apoio para você se aprofundar no tema. Boa leitura! :)
Como era antes da lei existir?
Antes mesmo da LGPD existir no Brasil, já haviam iniciativas com o intuito de preservar os dados e informações de usuários na internet. Em meados de 2010 foi quando as discussões sobre privacidade de dados ganharam mais força no país e, em pouco menos de 1 ano, a lei Lei 12.527 surgiu para garantir aos brasileiros acesso às informações públicas dos três poderes — considerada uma pioneira no segmento.
Mas foi em 2014 com o Marco Civil da Internet que o principal pontapé em direção ao direito à privacidade de dados na web foi dado. Mas, ainda assim, estava distante de assegurar o que a LGPD se propõe atualmente.
Nesse sentido, mesmo antes da adoção da LGPD já existiam iniciativas com propósitos similares. Contudo, a regulamentação de como os dados devem ser tratados e utilizados ainda estavam no início. Por isso, a principal diferença entre antes e depois da Lei Geral de Proteção de Dados está na na garantia de que os dados serão armazenados e tratados de uma forma segura e garantindo a privacidade e autoridade do usuário com suas informações.
Principais pontos de mudança
- Mais transparência: é preciso deixar claro por que os dados serão coletados e para qual finalidade serão utilizados;
- Consentimento: a pessoa precisa declarar que aceita compartilhar as informações;
- Fácil acesso: os usuários devem ter o poder de acessar e excluir os dados coletados a qualquer momento;
- Segurança: as informações coletadas precisam ser armazenadas e processadas de maneira segura;
- Maior responsabilidade: toda empresa que possuir dados de usuários deve se responsabilizar e prestar contas para garantir que a regulamentação esteja sendo seguida.
Como a LGPD impactou no RH
O recrutamento é, naturalmente, um processo que precisa de informações básicas das pessoas candidatas para funcionar em sua totalidade. Já para admissão é necessário de informações sensíveis para que a contratação seja concluída. Portanto, essas foram duas grandes frentes de RH impactadas pela LGPD.
A seguir, separamos o principal impacto em cada uma delas:
Recrutamento e Seleção
Com a LGPD, mais do que nunca é preciso deixar claro o porquê da coleta dos dados, com “fins específicos, explícitos e legítimos” (principalmente quando falamos em Banco de Currículos).
Processos seletivos que utilizam de vários sistemas (um para currículo, outro para testes e mais um para entrevistas), além da descentralização que atrasa o recrutamento, também estão sujeitos a descumprirem normas da LGPD. O ideal, nesses casos, é escolher uma única ferramenta que una os processos e garanta a segurança dos dados.
A plataforma de Recrutamento e Seleção da Gupy é pioneira no uso de inteligência artificial para triagem de currículos no Brasil, mas também agiu rápido para se adequar às normas da Lei Geral de Proteção de Dados para que clientes continuassem contratando de forma justa e eficiente.
Dessa forma, além de ajudar o RH a elevar a performance do processo seletivo com IA na triagem, a Gupy também garante que o todo o processo esteja de acordo com a lei. Por exemplo: a pessoa candidata pode consultar quais de seus dados estão sendo utilizados e pedir, a qualquer momento, a exclusão dos mesmos.
Essa e outras regulamentações são seguidas pela plataforma, assim você apenas se preocupa em executar um processo encantador, justo e ágil.
Admissão de talentos
Com a LGPD, o tratamento de dados para admissão de talentos precisa seguir orientações básicas de segurança. Por exemplo, ainda é comum que empresas solicitem dados como CPF, CNH e Carteira de Trabalho por e-mail. Mas esses são dados sensíveis e que devem ser tratados com a maior segurança possível. E o e-mail não é a ferramenta ideal para esse tipo de processo.
Por isso, para garantir mais segurança no tratamento e armazenamento de dados, é necessário que a admissão conte com uma plataforma que siga todas as regras de regulamentação da LGPD para substituir seu processo antigo.
O software de Admissão da Gupy, além de possuir funcionalidades que agilizam o processo, também está 100% de acordo com a LGPD. Assim, você construir um processo de admissão de talentos ágil, encantador e digital, e ainda garante a conciliação total com a lei de dados.