Por que o recrutamento permanece isolado em um mundo conectado digitalmente?

Por que o recrutamento permanece isolado em um mundo conectado digitalmente?

Por que o recrutamento permanece isolado em um mundo conectado digitalmente?

Infelizmente o recrutamento da forma como conhecemos hoje se comporta de modo autônomo.

Temos umas das maiores incoerências no funcionamento desse processo nas empresas, que é o fato do recrutamento ser um coração de via única. Assim como nosso coração bombardeia para os órgãos e células a matéria prima para que desempenhem suas atividades, o recrutamento alimenta outras áreas de negócio com a força de trabalho para que atinjam seus resultados e funcionem organicamente.

Porém, infelizmente, diferentemente dos aprendizados que nosso corpo realiza ao reconhecer quais são os melhores nutrientes para apoiar em cada função, vemos o recrutamento contemporâneo sem processos formais para compartilhar informações e dados com outras áreas de negócio e trazer esses aprendizados.

A CONECTIVIDADE ENTRE ÁREAS DE NEGÓCIO NÃO É DE HOJE

Na sua empresa, se uma contratação recente foi ruim, você realiza um loop de feedback que alimenta o processo de recrutamento? Essa informação teria potencial para alertar o RH sobre os fatores que provocaram a falha do colaborador e isso permitiria uma melhoria nos critérios de aprovação dessa função no futuro.

Essa desconectividade de ciclos de retroalimentação no recrutamento é uma antiga conhecida de nós que trabalhamos na área há anos. Entretanto, essa realidade se torna ainda mais alarmante quando analisamos a tendência corporativa global de se tornar digital.

Fato é que os resultados organizacionais são aprimorados quando melhorados tecnicamente. Isso é a justificativa para o movimento massivo de se digitalizar diversos processos e áreas de negócio: com o uso de tecnologias, a partilha de informações entre diferentes funções se torna automática. No marketing, por exemplo, entender qual é o perfil de clientes que mais são fechados em uma empresa para ajustar a comunicação de acordo com esse nicho, é uma premissa tão básica que nem sabemos quando começou a ser feita. Enquanto isso, o recrutamento raramente recebe feedbacks diretos e nem mesmo de outros subsistemas de RH, como avaliação de desempenho, treinamentos e estratégias de pessoas.

COMEÇANDO NA ESTACA ZERO: RECRUTAMENTO COM O PRÓPRIO RH

Para conectar a ilha do recrutamento ao resto do continente que é uma organização, um primeiro passo é beneficiar esse processo da partilha de informações que são coletadas dos colaboradores de uma empresa. O universo possível é enorme, como por exemplo:

1.     Ambientação. O processo de ambientação raramente compartilha informações com o recrutamento, mesmo possuindo um conjunto rico de dados que podem ser aproveitados diariamente. Dados como pontos fortes e fracos da experiência do colaborador enquanto candidato, fontes e canais que levaram o candidato a se aplicar na vaga, e insights sobre o processo de concorrentes, são alguns dos exemplos.

2.     Treinamento. Os critérios do recrutamento podem ser revisitados conforme os dados trazidos dos treinamentos, como por exemplo, quais contratados absorveram melhor os conteúdos dos programas de formação. Em contrapartida, o recrutamento poderia apoiar as células de treinamento com informações sobre os gaps dos contratados para que capacitações específicas fossem preparadas para eles.

3.     Gerenciamento de desempenho. Uma performance abaixo do esperado em um colaborador pode se relacionar a diversos fatores diferentes, como cultura, treinamentos, liderança, mas também a contratação. O recrutamento deve ter informações caso algum critério que esteja sendo utilizado na contratação esteja gerando impacto negativo na performance do funcionário. Da mesma forma, um loop de feedback que informe quais parâmetros de quem apresenta alta performance no dia a dia devem ser investigados no momento de recrutar, pode melhorar a precisão do R&S.

4.     Remuneração. Quando o processo de recrutamento identificar que a remuneração foi a principal causa de um candidato com grande potencial recusar uma vaga, isso pode alimentar os processos de definição de salários e benefícios para melhorar a atratividade das oportunidades de trabalho na empresa.

PARA ONDE VAMOS?

Fato é que todos estão cansados da discussão sobre o RH Estratégico. Acredito que ninguém mais discorde do potencial que essa área possui em entregar um valor menos operacional para o negócio, mas desde que esteja verdadeiramente interligada a ele. O como fazer essa transição é um desafio que cada organização irá enfrentar e que envolverá desde uma mudança  de cultura até a renovação do perfil de liderança, que deve entender como estar interconectado com o recrutamento pode agregar valor para sua própria área. A melhoria contínua deve chegar ontem ao RH para conectá-lo ao resto da empresa.

Espero que tenham gostado deste artigo que compartilho um pouco das minhas reflexões após presenciar diariamente há anos os desafios do recrutamento não só no Brasil, mas no mundo. Se quiserem acompanhar mais conteúdos, me sigam no LinkedIn ou na página da Gupy   ; )

 

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Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.

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