Como estruturar um programa de remuneração variável que engaje os colaboradores?

Como estruturar um programa de remuneração variável que engaje os colaboradores?

Como estruturar um programa de remuneração variável que engaje os colaboradores?

A remuneração variável (RV) é um programa de recompensas e incentivos que complementa o salário fixo do colaborador. Trata-se de uma remuneração relacionada ao desempenho profissional de uma pessoa ou de equipes.

Por estar relacionada aos resultados do colaborador, pode se tornar um caminho interessante para promover um incentivo ao crescimento da empresa através do engajamento dos colaboradores.

Agora, se você está pensando que como a economia não está boa este não é o momento certo para investir nisso, está completamente errado! Especialistas mostram que, com base na análise histórica, a não ser que as empresas tenham estratégias sólidas de retenção e engajamento, o natural é um êxodo de talentos das organizações assim que a economia volta a melhorar.

Dessa forma, fica claro que uma política de recompensa não significa somente retornar um valor ao colaborador pelos seus resultados, mas também evitar a perda de talentos para concorrentes.

Quando uma companhia adota esse plano, é necessário que os objetivos sejam bem claros. Segundo a especialista em RH Susan Heathfield, o objetivo dessa ação é reconhecer pessoas e recompensá-las se atingirem os objetivos empresariais.

Quando o funcionário compreende sua importância e o seu valor, ele fica mais estimulado. Por isso, a RV é considerada uma das melhores formas de motivar pessoas.

O passo a passo do programa 

A legislação para implementação de um RV contempla os resultados obtidos pela empresa, sendo eles os lucros, vendas, a produção e até mesmo a redução de absenteísmo. É importante que a organização se intere de forma detalhada com relação às condições legais para implementação de um programa desta natureza.

São diversas características em uma RV, que a diferem, por exemplo, da Participação nos Lucros e Resultados. A Remuneração variável tem como base a CLT, pode atender todos os setores, estar presente em contrato e nela incidem encargos trabalhistas, o que não acontece com PLR, que deve ser anual ou semestral e não tem incidência de encargos visto que não é considerada um complemento da remuneração.

Sua adesão tem crescido recentemente, tanto que a remuneração variável tem se tornado uma disciplina de Recursos Humanos, e não somente finanças e gestão, como antigamente. Para um bom funcionamento, deve-se seguir os seguintes passos:

Utilizar indicadores 

A criação de métricas é a base para avaliar e controlar o desempenho. Esses indicadores (KPIs) vão medir se os objetivos estratégicos estão sendo alcançados. Geralmente, estão atribuídos a alguma atividade ou realização do empregado ou setor.

Devem ser criados indicadores para acompanhar os resultados que pretendem ser alcançados com o programa (como “diminuir o turnover em 5%” ou “aumentar os resultados do time de marketing em 15%”). Além disso, as métricas para acompanhar se cada colaborador alcançou o objetivo esperado devem estar claras e diretamente ligadas ao alcance do resultado organizacional esperado. 

Definir critérios e regras

Algumas medidas devem ser levadas em consideração, como determinar qual será o valor do bônus, incluindo valores mínimos e máximos, estabelecer o prêmio com base na porcentagem do salário e a elegibilidade de quem poderá participar (funcionários com determinado tempo de casa, os que estão de licença médica, os que possuem baixo nível de absenteísmo, dentre outros).

Acompanhar

É necessário fazer um acompanhamento periódico, além de elaborar relatórios com os números dos indicadores, com o intuito de mostrar a todos como está o andamento das metas, assim, o atingimento delas será preocupação de todos. 

Por outro lado, para apoiar a decisão desse projeto, é preciso levantar os números e calcular o ROI de todo o investimento, pois indicará o potencial de retorno, e mensurar quanto dinheiro a organização vai lucrar ou perder. 

Tipos de remuneração variável

São vários os tipos de remuneração variável existentes. Os mais comuns são:

  • Bônus — podem ser vales-presentes para restaurantes, lojas, ingressos de cinema, viagens ou mesmo pagamento em dinheiro.
  • Comissão — mais utilizada na área comercial, é a compensação paga aos representantes de vendas que varia de acordo com a realização de metas das vendas.
  • Campanhas de incentivos — concentra-se no desempenho de uma equipe. As metas de premiação são estabelecidas com base nos objetivos de produção dos grupos de trabalho.
  • Remuneração por competências — um prêmio tipicamente anual para contribuintes individuais. O valor do prêmio é baseado na avaliação de desempenho, na forma de como o participante desenvolveu seu trabalho em relação às metas estabelecidas no início do ano.

Vantagens e desvantagens

Para toda estratégia, quando implementada, deve-se analisar os benefícios e também os riscos. Abaixo, seguem alguns deles:

Vantagens

  • Mais motivação e esforço por parte dos funcionários;
  • Crescimento da cultura de meritocracia;
  • Fortalecimento da visão, missão e valores;
  • Diminuição dos custos fixos.

Desvantagens

  • Se as metas não forem bem definidas e alcançáveis, pode ter o efeito contrário e desmotivar o funcionário;
  • Dependendo do setor, é difícil encontrar indicadores certos e claros;
  • Se implementada de forma incorreta, pode gerar resultados e estímulos negativos.

De forma gera, fica claro que estruturar um programa de remuneração variável tem potencial para proporcionar um excelente desempenho pessoal, além de reter e atrair os bons profissionais, pois estarão satisfeitos ao receber o reconhecimento e um valor a mais pelos resultados obtidos. 

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Guilherme Dias

Atua com Marketing e Growth sendo CMO & Co-founder na Gupy. Através de uma consultoria de business em que foi sócio, descobriu que adora otimizar processos, redesenhar soluções de gestão e trazer resultados mais agressivos para negócios. É curioso e apaixonado por Recursos Humanos, séries e gastronomia.

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