Competências técnicas e comportamentais: qual a medida perfeita?

Competências técnicas e comportamentais: qual a medida perfeita?

Competências técnicas e comportamentais: qual a medida perfeita?

Competências técnicas e comportamentais são dois atributos que podem direcionar a escolha dos recrutadores durante um processo seletivo. O primeiro diz respeito à aptidão para empregar os meios disponíveis, visando atingir os objetivos propostos para certa função. Já o segundo se refere a existência de características pessoais compatíveis com as exigências do cargo.

Acontece que as pessoas não apresentam os mencionados atributos de maneira uniforme. Um indivíduo pode ser mais adequado pessoalmente do que conhecedor de uma função e vice-versa. Logo, precisamos buscar uma medida perfeita, que será base de comparação e avaliação dos candidatos concorrentes em um recrutamento. Continue lendo e confira!

O que é medida perfeita ou proporção ótima?

Sempre que buscamos a combinação entre dois recursos, podemos imaginar que um dos resultados possíveis produz a combinação de maior valor.

Por exemplo, se fossemos incumbidos da tarefa de servir café, poderíamos supor que existe uma quantidade de pó e água fervente que gera a bebida mais saborosa para o nosso convidado. A partir dessa, que é a proporção ótima, cada novo aumento nas quantidades dos fatores envolvidos não geraria um acréscimo de valor equivalente ao custo.

O café ficará mais forte ou mais fraco do que desejado se colocarmos pó ou água além ou aquém da medida perfeita, entende? Sucede que, quando pensamos em uma medida perfeita entre competências técnicas e comportamentais, estamos pensando na combinação entre diferentes níveis de exigência.

Uma vaga pode exigir uma tolerância ao estresse acima da média somada a um domínio mediano do Excel. Assim, se o que for exigido ficar aquém da proporção ótima, ampliamos a chance de contratação de um profissional com atributos insuficientes. Por outro lado, se tais exigências estiverem além do ponto, excluímos profissionais devidamente qualificados da seleção.

Sendo assim, aproximar as exigências realizadas durante o processo seletivo da medida perfeita entre as competências técnicas e o perfil para vaga é essencial. Quanto mais ajustados estiverem esses dois polos, maiores serão as chances do processo seletivo encontrar o profissional adequado.

De todo modo, para atingir um bom ajuste, precisamos identificar quais são os requisitos técnicos e pessoais de um cargo, bem como os atributos que seriam um diferencial.

Como encontrar a medida perfeita entre competências técnicas e comportamentais?

O conjunto de requisitos de um cargo funciona como critério de eliminação de candidatos, enquanto o conjunto de atributos diferenciais atua como critério de seleção entre candidatos que preenchem os mesmos requisitos.

Por exemplo, ao buscarmos candidatos para vaga de vendedor, podemos identificar:

  • características pessoais mínimas: proatividade, fluência verbal, disposição para trabalhar com metas etc.
  • características pessoais que seriam um diferencial em relação a outros candidatos: liderança, senso de humor, visão de longo prazo etc.
  • competências técnicas mínimas: capacidade de negociação e convencimento, conhecimentos de informática etc.
  • competências técnicas que seriam um diferencial em relação a outros candidatos: inglês, noções de matemática financeira etc.

Tais atributos podem ser considerados em diferentes graus de exigência, por exemplo:

  • vocação para liderança baixa, moderada ou acentuada;
  • dedicação insuficiente, mediana, grande ou extrema;
  • conhecimentos de informática básicos, intermediários ou avançados;
  • empatia nota 1, 2, 3, 4 ou 5,
  • etc.

Essas quantificações, nas etapas futuras do recrutamento, serão aferidas por meio de provas de conhecimento, testes de personalidade, emprego de técnicas vivenciais e outras metodologias de seleção. Mas competências técnicas e comportamentais são exigências complementares.

O profissional ideal é aquele que detém a personalidade e o conhecimento para desempenhar uma função. Por isso, a definição dos requisitos e atributos diferenciais passa por um planejamento fundamentado em informações consistentes a respeito de um trabalho, considerando:

  • as atividades e tarefas desempenhadas;
  • o ambiente de trabalho;
  • os desafios do cargo;
  • o potencial de crescimento;
  • o nível de cobrança;
  • a quantidade de estresse;
  • os riscos da atividade;
  • dentre outros aspectos.

Só assim, é que podemos encontrar a medida perfeita, uma vez que cada cargo tem diferentes características.

Um ponto-chave nesse caso é a atuação interdisciplinar. Isto é, o departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve dialogar com os responsáveis pelos demais setores, a fim de compreender as necessidades de trabalho. Contudo, muitas vezes é difícil dizer o quanto de cada uma das exigências é o ideal para o desempenho de uma função ou qual a combinação perfeita entre perfil e habilidade.

Com efeito, algumas explicações a respeito da relevância desses atributos podem ser bem-vindas.

Qual a relevância das competências técnicas?

As competências técnicas permitem ao colaborador utilizar os meios disponíveis para atingir as finalidades do cargo.

Um advogado emprega a linguagem para atingir o objetivo de defender os direitos da empresa, um contador utiliza softwares contábeis e matemática para realizar balanços patrimoniais e um recrutador do RH aplica técnicas de seleção para encontrar os melhores profissionais, por exemplo.

Vale ressaltar que algumas dessas habilidades podem ser aprendidas em treinamentos posteriores a contratação e outras são de tal forma indispensáveis que tornam esse expediente inviável.

Por exemplo, um candidato que tenha trabalhado com vendas de porta em porta pode receber um treinamento para atuar em vendas pelo telefone. Por outro lado, não pensaríamos em contratar alguém para vaga de médico para, então, treiná-lo em medicina.

De todo modo, ao avaliarmos uma habilidade técnica, temos de levar em conta múltiplos fatores:

  • o tempo e o custo necessários para se obter uma certa habilidade;
  • a disponibilidade de pessoas com tal habilidade no mercado;
  • a real necessidade da habilidade para o desempenho das funções do cargo;
  • a possibilidade de desenvolvimento por meio de treinamentos futuros.

Resumindo, podemos afirmar que as competências técnicas compreendem aquilo que o colaborador precisa saber para executar as atividades de um cargo.

Qual a relevância das competências comportamentais?

Criatividade, temperamento, atitude, disponibilidade e afins afetam diretamente a eficiência do trabalho. De nada adianta ter apenas o conhecimento, é preciso colocá-lo em prática em prol das necessidades do cargo e da empresa.

Para tanto, ter as competências comportamentais é fundamental. Um vendedor que domine as melhores técnicas de negociação deixará oportunidades-chave se não tiver uma atitude proativa, por exemplo. É nesse sentido que competências técnicas e comportamentais são atributos complementares. Enquanto aquele determina o que um funcionário potencialmente pode realizar, este cria condições para execução das ideais na prática.

Por exemplo, um advogado pode ter potencialmente todo o conhecimento necessário para elaborar os melhores argumentos, mas se não tiver também o temperamento adequado diante do juiz, dificilmente obterá algum resultado prático.

Sendo assim, ter as características pessoais para vaga é tão importante quanto ter competências técnicas.

Como avaliar esses critérios em um processo seletivo?

Como mencionado acima, os cargos têm diferentes níveis de exigência quanto às características pessoais e habilidades.

Logo, o primeiro passo para uma boa avaliação é justamente utilizar as informações sobre o trabalho para definir quais são os atributos relevantes e em que medida eles são relevantes. A partir daí, é uma questão de estipular pesos. Por exemplo, definir o quão importante é a liderança no caso “a”, a informática no caso “b”, a proatividade no caso “c” etc.

Nesse processo, devemos separar as exigências mínimas daquelas cuja presença seria um diferencial, bem assim considerar o custo e a possibilidade de um atributo ser desenvolvido após a contratação. De posse desse mapa do cargo, temos o modelo que servirá de base de comparação com as habilidades e características dos candidatos.

Surge, então, a necessidade de empregar técnicas de seleção para aferir os atributos de cada concorrente durante o processo seletivo e identificar as competências técnicas e comportamentais. Por exemplo:

  • entrevistas de emprego: consiste no contato direto com o candidato ou com grupos de candidatos, visando extrair informações por meio de perguntas estimulantes;
  • técnicas vivenciais: jogos, dinâmicas e atividades que colocam o profissional em contato com desafios, situações e problemas, a fim de descobrir suas reações e características;
  • provas de conhecimento: aplicação de testes sobre temas específicos, relacionados às funções do cargo;
  • testes de personalidade: uso de provas que visam extrair informações sobre o perfil do profissional.

Com isso, os recrutadores terão condições de avaliar os candidatos, comparando os atributos aferidos com as informações a respeito do cargo.

Por fim, vale ressaltar que, nessa avaliação, sempre devemos considerar as competências técnicas e comportamentais como fatores complementares, a fim de encontrar o profissional adequado.

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Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.

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