Como encontrar candidatos qualificados para o cargo?

Como encontrar candidatos qualificados para o cargo?

Como encontrar candidatos qualificados para o cargo?

Uma das funções mais importantes do setor de recursos humanos é o recrutamento de novos colaboradores. Processo que, quase sempre, sofre com uma questão: como encontrar candidatos qualificados?

Encontrar respostas adequadas para esta pergunta pode ser o diferencial para o êxito de uma seleção. E este é o tipo de coisa que precisa estar no radar dos gestores do setor.

Por isso, fique atento às informações que separamos a seguir e descubra os melhores caminhos para encontrar os profissionais mais qualificados!

Investir em pesquisas de mercado

Antes de iniciar um processo seletivo, o setor de recursos humanos pode realizar pesquisas de mercado, visando responder algumas perguntas:

  • Como os candidatos qualificados procuram uma colocação na área em que o cargo está inserido?
  • Quais os instrumentos que eles geralmente utilizam na busca por um emprego?
  • Que objetivos eles têm em comum?
  • Que tipo de proposta poderia atrai-los?

Tal pesquisa fornecerá os elementos norteadores do recrutamento, indicando a maneira mais adequada de encontrar profissionais qualificados em certa área.

Cuidar da imagem da empresa

Os melhores profissionais são disputados por diversas empresas, a ponto de, muitas vezes, terem ampla possibilidade de escolha.

Neste sentindo, a tendência é que as empresas socialmente responsáveis, éticas e inovadoras tenham uma vantagem em relação aos demais competidores.

Por isso, embora não seja o principal setor de atuação para melhoria da imagem de um negócio, o RH deve tomar algumas medidas, no próprio recrutamento, para aumentar o interesse dos trabalhadores mais competentes, como:

  • demonstrar os valores da empresa;
  • descrever os benefícios do cargo, principalmente aqueles que estão além da remuneração, como plano de carreira, oportunidades futuras etc.;
  • oferecer uma proposta compatível com a qualificação exigida, especialmente de acordo com as pesquisas de mercado sobre a atração dos profissionais;
  • focar no potencial de crescimento: pequenos e médios negócios, a fim de competir com grandes empresas.

Essas informações deixarão os anúncios da companhia mais atrativos para os profissionais qualificados, criando boas condições para que o setor de RH os encontre.

Descrever adequadamente o cargo

Como a maior parte da divulgação dos cargos é feita por meio da comunicação escrita, a maneira como os cargos são expostos para os candidatos pode influenciar no grupo de interessados na vaga.

Neste sentido, os membros do RH devem se atentar para alguns critérios na hora de redigir as descrições. Por exemplo:

Categorização adequada

A descrição de um cargo utiliza categorias de habilidades, qualificações, cursos profissionalizantes etc. Possuir curso de informática é uma categoria na qual algumas pessoas estarão incluídas e outras não.

Sucede que, se uma categoria é descrita de maneira inadequada, os candidatos podem não reconhecer apropriadamente se estão ou não incluídos.

É o que acontece quando a descrição é mais abrangente ou menos abrangente do que o necessário. Um exemplo é quando a empresa precisa de um especialista em Photoshop e solicita alguém com curso de informática avançado — categoria mais abrangente que pode ou não conter um aprofundamento em Photoshop.

Objetividade

Outro aspecto que prejudica a atração de bons candidatos são os requerimentos que não são compatíveis com as necessidades da empresa.

Isso ocorre sempre que a descrição não é objetiva, solicitando uma quantidade excessiva de itens ou deixando de pedir algo importante. Por exemplo, exigir qualificações “só por pedir”.

Clareza

Um ruído na comunicação pode atrair profissionais de áreas não requeridas ou afastar aqueles que detêm a qualificação que melhor preenche as exigências da vaga.

Por isso, o ideal é expor as informações com o máximo de clareza, sem margens para dupla interpretação.

Buscar competências-chave

Para encontrar candidatos qualificados, o setor de RH precisa ir além da descrição formal de cargos, cursos e formações. Afinal, nem sempre aquilo que está colocado em um currículo representa um fato.

Um candidato, por exemplo, pode dominar a língua inglesa sem nunca ter realizado um curso profissionalizante, ao passo que outro pode ter um certificado cinco estrelas e estar com a fala um tanto quanto enferrujada.

Algo similar acontece com a experiência profissional. Por vezes, o mesmo cargo pode não ter funções idênticas em empresas diferentes.

Em um escritório jurídico, por exemplo, um assistente administrativo pode necessitar do conhecimento de estatísticas para elaborar os relatórios processuais, ainda que usar a matemática não seja algo que se relaciona a um profissional da área jurídica em um primeiro momento.

Por isso, ao traçar o modelo de profissional para vaga oferecida, o RH deve focar nas competências-chave, buscando não as informações do currículo em si mesmas, mas o seu significado.

Divulgar a vaga em portais segmentados

Os processos seletivos estarão mais aptos a encontrar profissionais qualificados quando existe a possibilidade de segmentação, ou seja, de separar as vagas oferecidas segundo a carreira a qual pertencem.

Afinal, muitos candidatos acabam enviando currículos para todo e qualquer anúncio, sem considerar se suas competências atendem as necessidades específicas do cargo.

Com efeito, o setor de RH perde um tempo considerável analisando currículos que não atendem os requisitos mínimos.

Sendo assim, para que seja possível encontrar candidatos qualificados sem tanto esforço desperdiçado, as páginas de divulgação escolhidas devem permitir uma filtragem prévia, de modo que apenas aqueles que tenham alguma relação com a vaga possam se inscrever.

Otimizar a análise dos currículos

Os currículos dos profissionais devem ser interpretados sempre em busca de informações relevantes sobre suas competências.

Acontece que o setor de RH tem uma quantidade limitada de tempo. Logo, é fundamental que se consiga otimizar os processos de análise, obtendo-se a melhor compreensão possível das competências.

Para isso, os gestores devem implementar sistemas de pré-seleção, fazendo com que os profissionais não qualificados deixem de consumir o tempo disponível para análise mais aprofundada dos currículos.

Antigamente, esse corte era realizado por meio da triagem manual dos currículos, geralmente por colaboradores que buscavam certas palavras-chave (formação, experiência mínima etc.).

Contudo, atualmente existem plataformas digitais aptas a automatizarem esta parte do recrutamento.

Tal sistema, inclusive, pode utilizar testes de aptidão para realizar a filtragem, colocando os candidatos diante de desafios relacionados a certas competências, como questionários de lógica, português, inglês etc.

Sendo assim, os profissionais do RH terão um período mais longo para se dedicarem à análise criteriosa dos bons currículos, a fim de encontrar candidatos qualificados.

 

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Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.

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